Por: José Manuel Vecino P.*
Desde muchos rincones de la
organización surgen personas capaces y llenas de cualidades con la intención de
contribuir positivamente en el logro de los objetivos propuestos por la
dirección de la empresa, colaboradores talentosos y capaces que, sin embargo,
ven frustradas sus expectativas cuando encuentran jefes y compañeros que
limitan o desconocen su potencial.
Empoderar es RECONOCER el poder
que tienen los colaboradores, no se trata de otorgarles poder, ya lo tienen, de
hecho por eso se supone que los
contratamos, porque traen a su favor una serie conocimientos y experiencias que
necesitamos y su gestión debería incorporar las habilidades por las cuales
fueron escogidos para desarrollar su trabajo.
La cotidianidad laboral y la
tradición cultural nos ha llevado a considerar que las respuestas a las
preguntas en la organización las tienen los jefes que son vistos, en muchos
casos, como proveedores de soluciones y en peor aún, ellos mismos se sienten
investidos de un don otorgado por no sabemos quién que los hace sentir como los
dueños de una verdad revelada y que por tanto son como patriarcas que orientan
con sus consejos y decisiones a su equipo de colaboradores. Es tal su
desconfianza en la capacidad de su equipo de trabajo que cuando salen algún
lado su frase contundente es “voy a salir, si tienen alguna dificultad me
llaman”, lo cual inmediatamente lo convierte en el único capaz de tomar
decisiones y los demás son solo un grupo de seguidores que ejecutan las tareas
encomendadas.
Creer en la capacidad de las
personas, entregarles la responsabilidad y confiar en su gestión es la mejor
manera de construir equipos donde cada uno de los participantes siente que
agrega valor con su trabajo, que su aporte es significativo para los resultados
obtenidos. El jefe es importante, no hay duda ya que es el director técnico que
diseña la mejor estrategia para obtener los resultados, asigna tareas a cada uno de los roles,
acompaña en la implementación y hace seguimiento, de tal manera que cada uno
reconoce cuál es su marco de acción, con autonomías y limites, pero al mismo
tiempo comprende que hace parte de un conjunto armónico que trabaja por un
resultado común.
No es lo mismo delegar que
empoderar, ya S. Covey nos menciona en su tercer hábito de la gente altamente
efeciva, la importancia de reconocer la diferencia entre lo que puede o no
delegarse en el desarrollo de una tarea, identificar la persona del equipo a la
cual puedo puede asignarse la tarea, entregarle los recursos necesarios para
que tenga éxito y pedirle rendición de cuentas de acuerdo a los entregables
acordados. Delegar es ofrecer la oportunidad a un colaborador del equipo de
trabajo para que desarrolle una tarea claramente definida, tanto en su
propósito como en sus entregables y que es encargada por el jefe para ser
desarrollada; por su parte, el empoderamiento permite la generación de ideas,
la innovación en el puesto de trabajo y el desarrollo de alternativas para
mejorar la gestión que se realiza.
Los equipos de trabajo exitosos
se consolidan cuando cada uno de sus integrantes reconoce su cancha de juego,
conoce sus responsabilidades, sus límites y sus resultados. Contar con un
esquema de indicadores que permita hacer seguimiento a los avances en la
gestión es una oportunidad que permite identificar los factores de éxito en la
operación diaria del grupo.
Es importante insistir en la idea
de que el talento se produce mediante la colaboración y es un resultado
sostenible que nace de la sumatoria de los aportes individuales y que por tanto
no es producto de una genialidad individual que llena de soberbia a quien queda
convertido en estrella fugaz de las organizaciones. Lo evidenciamos en el
deporte pero también en la frustración que tienen las corporaciones al pagar
millonarias sumas por aquellos genios que obtuvieron resultados diferenciadores
en una empresa y que no logran repetirlos en otras. Los desempeños superiores
no bastan para alcanzar marcar la diferencia en lo que será la calificación del
cliente quien paga por un producto o servicio que raras veces son producto del
esfuerzo individual.
La invitación, con esta breve
reflexión se dirige especialmente a los jefes, a los que tienen la difícil tarea
de distribuir las funciones en el equipo y encontrar quienes son los que,
mediante sus capacidades podrán contribuir significativamente en el resultado
esperado. No se trata de DAR el poder a los colaboradores (ya lo tienen), sino
de RECONOCER ese poder y ponerlo a trabajar en beneficio del equipo y de la
empresa, permitirles desarrollar aquellas tareas en las cuales son exitosos y
por las cuales los trajimos a la compañía, dejarlos jugar su partido de tal
manera que se sientan motivados y comprometidos con la ejecución de una gestión
que les exige pero que a la vez le permite ofrecer y poner en práctica lo que
saben.
En muchas ocasiones a los jefes les
preocupa y le hace temer el pensar en las consecuencias del error y de la equivocación
por parte de los colaboradores, este tema ya ha sido abordado con suficiencia
por los gurús de la administración desde los años 80 cuando se fue consolidando
la idea de permitir a los colaboradores que se equivoquen y que a partir de sus
errores construyan experiencias que les lleven a ser mucho más exigentes
consigo mismos en el desarrollo de las tareas que les asignan. No se trata de promover la “gerencia del error”,
las consecuencias serán las que determinen la manera como tendrá que procederse
ante el mismo.
Cuando un integrante del equipo de trabajo
siente que sus aportes son valorados y que su contribución apoya la consecución
los objetivos se incrementa su motivación personal y su desempeño comprometiéndose
de modo significativo con la gestión que debe realizar y fortaleciendo su
sentido de identidad con el equipo y la empresa.
Espero que estas breves notas
sirvan para animar a quienes la responsabilidad de orientar equipos de trabajo
a incorporar en sus modelos de gestión algunas técnicas que permitan aprovechar
al máximo todo el potencial que mueven las expectativas de nuestros
colaboradores en los equipos de trabajo.
*José Manuel Vecino P. Filósofo, Magister en Gestión Ambiental, Especialista en Gestión
Humana, Gerente de Gestión humana, Consultor empresarial y Docente
Universitario.
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